Como gerenciar cargos e salários de forma eficiente
Muito se diz atualmente que os colaboradores estão mais preocupados com a qualidade de vida no trabalho e com o bem-estar. No entanto, a satisfação dos funcionários não reside somente nesses aspectos, já que um plano de cargos e salários e um plano de carreira são opções bem aceitas, motivando o colaborador e permitindo a valorização da empresa. Nesse cenário, o que muitos profissionais de recursos humanos e gestores se perguntam é: “como fazer a gestão de cargos e salários?”. Esse processo passa pela definição adequada da remuneração de cada atividade, ação que deve ser muito bem avaliada para não causar descontentamentos e proporcionar a valorização do funcionário. Considerando esse contexto, esse post vai tratar do gerenciamento de cargos e salários, mostrando como os salários podem ser administrados e quais são os benefícios advindos dessa estratégia. Gestão de cargos e salários: o que é? Sempre que um colaborador entra na empresa, ele deve ser informado a respeito de uma série de regras. Uma delas é relativa ao gerenciamento de cargos e salários, diretriz que serve para indicar ao colaborador o que ele deve fazer para crescer dentro da empresa e poder alcançar um cargo mais elevado e uma remuneração melhor. Para a empresa, a definição dos cargos e salários é um orientador, evitando que determinados colaboradores sejam privilegiados por questões subjetivas. Assim, a decisão de aumentar o salário ou elevar o cargo de um funcionário é mais objetiva e impessoal. De maneira geral, podemos entender o gerenciamento de cargos e salários como uma forma de reconhecimento pela capacitação e pelo bom desempenho dos funcionários. É importante destacar que o plano implementado vale não apenas para os novos colaboradores, mas também para aqueles que já trabalhavam na empresa antes da adoção desse tipo de gestão. Assim, todos têm conhecimento dos passos necessários para ascender de cargo. Nesse sentido, o gerenciamento de cargos e salários é necessário em algumas situações, como: Diagnóstico da organização; Reestruturação de cargos; Problemas para atrair e reter talentos; Demandas surgidas devido à investigação do clima no ambiente de trabalho; Insatisfação dos colaboradores com relação aos salários e cargos; Organização das relações trabalhistas existentes entre a empresa e os colaboradores; Adequação para que a empresa esteja atualizada sobre as técnicas de gestão de pessoas; Valorização e reconhecimento dos colaboradores. Assim, o gerenciamento de cargos e salários faz com que a remuneração esteja equilibrada e que todos possam aperfeiçoar suas habilidades e competências, melhorando a qualidade do trabalho e, consequentemente, sendo reconhecido por isso. Como administrar salários? Antes de entender o que é necessário para administrar salários é preciso fazer a definição de qual remuneração é a mais adequada para cada atividade realizada na empresa. Além disso, o cargo deve ser descrito, considerando-se suas responsabilidades. Os gestores e empreendedores precisam compreender que a administração de salários é uma atividade importante, sendo considerada um investimento por trazer qualidade de vida no trabalho, satisfação e bem-estar. Dessa forma, a empresa oferece não somente oportunidades de ascensão, mas também um salário compatível com a função. E quais são as finalidades da administração de cargos e salários? São elas: Ordenação de cargos conforme a responsabilidade e as exigências de habilidades; Adequação do salário aos patamares praticados no mercado; Incentivo à eficiência e à produtividade do trabalhador. Assim, a administração de salários deve considerar a hierarquia existente na empresa. No entanto, como vimos, também é preciso considerar a média salarial da função. Então, como fazer essa pesquisa? Veja a seguir. Pesquisa salarial A pesquisa salarial é uma prática adotada pelas empresas sempre que é necessário repensar a remuneração ou adotar uma política de salários. O intuito é que haja um equilíbrio interno e externo, ou seja, que os valores pagos para diferentes colaboradores estejam dentro de um padrão e de acordo com o que já é praticado no mercado. Para fazer a pesquisa salarial, o primeiro passo é selecionar as empresas que serão avaliadas. Isso deve ser feito considerando os dados que se pretende obter e o tempo para realização da pesquisa. Especialistas recomendam que sejam verificadas entre 12 e 25 organizações. No entanto, esse número pode variar porque nem todas elas podem aceitar divulgar informações salariais. Além disso, deve-se considerar outros fatores, como região, porte, competitividade de mão de obra, estrutura interna, segmento de atuação e estratégia de recursos humanos. Depois de selecionar as empresas, chega o momento de escolher os cargos a serem analisados. Nesse caso, é importante fazer uma escolha assertiva para que o resultado da pesquisa tenha seu potencial maximizado. De maneira geral, são escolhidos os cargos comuns às empresas. Porém, também se deve pensar no número de colaboradores naquele cargo, em sua importância estratégica para a empresa, se eles possuem descrição para compreensão e comparação e se esses cargos têm representatividade em relação ao mercado de trabalho. A próxima etapa é a verificação dos 3 elementos principais da pesquisa salarial, que são: Salários – são os valores pagos aos colaboradores da empresa, podendo incluir salário fixo, bônus, comissões, valores de benefícios quantificados etc. Ou seja, toda a remuneração variável de curto e longo prazos e a remuneração indireta; Política de benefícios – o chamado salário indireto é muito importante para diversos colaboradores e, portanto, deve ser considerado já que é um atrativo. Alguns exemplos de benefícios são vale-refeição, vale-alimentação, seguro de vida, assistência médica e odontológica etc.; Procedimentos e políticas de gestão – apesar de não ter relação com valores, esse elemento pode aumentar a competitividade das empresas. Por isso, é importante analisar essa questão. Entre os procedimentos e políticas de gestão que podem ser adotados estão processo de recrutamento e seleção, estratégia de remuneração, administração de pessoal, benefícios quantificados etc. Já na etapa de coleta das informações, os dados devem ser tabulados considerando a descrição dos cargos, para que sejam comparados aqueles que são similares. Assim, é possível analisar os pontos que podem ser melhorados e quais elementos já estão seguindo o que é praticado no mercado. Nesse momento, outro elemento importante deve ser considerado: o plano de carreira. Planos de carreira Essa estratégia é o documento que apresenta o conjunto de ações necessário para que o