Uma pesquisa do GPTW revelou um abismo que define o desafio atual do RH: enquanto 98% das empresas afirmam se preocupar com a saúde mental dos colaboradores, apenas 35% possuem ações estruturadas para cuidar dela. Esse intervalo entre intenção e prática deixou de ser apenas uma falha de gestão — com a atualização da NR-1, tornou-se uma exposição regulatória concreta. A norma transformou o cuidado com a saúde mental, antes uma iniciativa voluntária e bem-intencionada, em obrigação formal e fiscalizável. Para o RH, a pergunta mudou: não é mais “queremos cuidar?”, mas “conseguimos comprovar que cuidamos?”.

O que Mudou na Prática (sem juridiquês)

A NR-1 é a norma que estabelece as diretrizes gerais de gestão de segurança e saúde no trabalho. A grande virada foi incluir os riscos psicossociais dentro do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), no mesmo patamar dos riscos físicos, químicos e ergonômicos.

Na prática, isso significa que a empresa precisa identificar, avaliar e controlar fatores como sobrecarga de trabalho, assédio moral, jornadas exaustivas, falta de autonomia, metas inatingíveis e relações conflituosas — e tudo isso deve estar documentado no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).

O que configura descumprimento? Não basta ter uma cartilha sobre bem-estar ou um programa de meditação. Descumpre a norma a empresa que não documenta a identificação dos riscos psicossociais, que não constrói plano de ação para mitigá-los ou que não monitora os resultados. Os riscos concretos são:

• Autuação e multas por parte da fiscalização do trabalho;
• Embargo ou interdição em casos graves;
• Passivo trabalhista, com ações por danos morais, adoecimento ocupacional e reconhecimento de doenças mentais como acidente de trabalho — o que gera estabilidade, recolhimento de FGTS no período de afastamento e indenizações.

A lógica é simples: o que não está registrado, para o fiscal, não aconteceu.

O Passo a Passo Operacional em Três Movimentos

Movimento 1 — Mapear os Riscos Psicossociais

Não é possível mitigar o que não se conhece. O mapeamento é a fundação de tudo e não exige ferramentas caras. Combine métodos quantitativos e qualitativos:

• Questionários estruturados: aplique instrumentos validados que medem dimensões como demanda de trabalho, controle sobre tarefas, suporte da liderança, reconhecimento e clareza de papéis.
• Análise de dados que você já tem: taxa de turnover por área, índice de absenteísmo, afastamentos por CID de saúde mental (F32, F41, etc.), horas extras recorrentes e pesquisas de clima.
• Escuta qualitativa: grupos focais, entrevistas de desligamento e canais de denúncia revelam o que o questionário não captura — especialmente assédio e conflitos de liderança.

Cruze essas fontes para produzir um mapa de calor por área, identificando onde os riscos são mais intensos e a quais fatores estão associados.

Movimento 2 — Construir o Plano de Ação

O mapa sem plano é diagnóstico inerte. Para cada risco relevante, estruture uma ação com quatro elementos:

1. Priorização: matriz de probabilidade × gravidade.
2. Medida concreta e verificável (ex.: redistribuir demandas, capacitar líderes, revisar metas).
3. Responsável nomeado: RH + liderança direta.
4. Prazo definido: ação sem data não comprova diligência.

Documente tudo no PGR. A documentação é ferramenta de gestão e prova de conformidade.

Movimento 3 — Definir Indicadores de Acompanhamento

• Trimestrais (resultado): afastamentos por transtornos mentais, absenteísmo, turnover voluntário.
• Semestrais (percepção): reaplicação dos questionários psicossociais.
• Mensais (processo): % de ações concluídas no prazo, líderes capacitados, demandas no canal de escuta.

Apresente em painel simples à diretoria, conectando ações a efeitos mensuráveis.

O Argumento que Convence a Diretoria: Prevenção é Resultado

Tratar a NR-1 apenas como compliance é perder metade do retorno. Adequar-se à norma e reduzir afastamentos por transtornos mentais são a mesma agenda — com impacto financeiro direto.

Cada afastamento carrega custo invisível: reposição de mão de obra, sobrecarga de quem fica, perda de conhecimento e queda de produtividade. Antes mesmo do afastamento formal, o presenteísmo já corrói a entrega: o colaborador comparece, mas rende abaixo da capacidade.

O investimento em mapeamento, planos de ação e monitoramento não é despesa de conformidade — é redução de passivo e ganho de produtividade. A empresa que age agora evita autuações, protege sua capacidade de entrega e fortalece sua reputação como empregadora.

O abismo entre os 98% que se preocupam e os 35% que agem é, hoje, o espaço onde mora tanto o risco regulatório quanto a oportunidade competitiva. Fechá-lo é a missão imediata do RH.

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Patrícia Faria – Diretora de Pessoas