O relatório de transparência salarial 2026 do segundo semestre já saiu, e muita empresa abriu o arquivo sem saber o que fazer com ele. O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) divulgou os relatórios de transparência e igualdade salarial no fim de setembro. Os dados vieram do eSocial de junho/2026 e do Portal Emprega Brasil de agosto/2026. As próprias empresas começaram a publicar os resultados entre 29/09 e 02/10. Entre elas estão Bernhoeft, Funpec, Visagio e WEX. A W Bertolo, com 127 empregados, informou que a mediana salarial das mulheres é 98,5% da dos homens (01/10).
A maioria dos textos explica a obrigação e os prazos. Este artigo parte do resultado e responde a outra pergunta: o que você faz agora que o número existe?
O que o relatório de transparência salarial do 2º semestre mostra e por que exige mais da gestão
A Lei nº 14.611/2023, regulamentada pelo Decreto 11.795/2023 e pela Portaria MTE 3.714, trata da igualdade salarial entre mulheres e homens. Ela obriga empresas com 100 ou mais empregados a divulgar, a cada semestre, o relatório de transparência e de critérios remuneratórios.
Na prática são dois movimentos:
- O MTE gera o relatório com base nos dados que a empresa já informa no eSocial.
- A empresa responde sobre critérios remuneratórios no Portal Emprega Brasil e publica o resultado conforme as regras vigentes.
O relatório de transparência salarial do 2º semestre exige mais da gestão por um motivo simples: o resultado é público e comparável. Clientes, candidatos, empregados e sindicatos podem ler. Se a empresa não sabe explicar o próprio número, a diferença vira um problema de reputação e de fiscalização.
Sobre o prazo do relatório de transparência salarial: confira as datas do próximo ciclo no gov.br, porque elas são definidas pelo MTE e podem mudar. Não trabalhe com datas de memória.
Como ler o seu relatório: mediana, média, CBO e limites do eSocial
Um número como “as mulheres recebem 98,5% do salário dos homens” parece simples, mas depende de como foi calculado. Antes de reagir, entenda quatro pontos.
- Média e mediana. A média é puxada por salários muito altos, como os de diretoria. A mediana é o valor do meio e mostra melhor o que acontece com a maioria. Se uma diferença aparece só na média, procure os salários extremos.
- Grupos ocupacionais (CBO). Compare dentro do mesmo grupo. Uma empresa com mais homens na produção e mais mulheres no administrativo terá diferença geral, mesmo pagando igual em cada função.
- Limites do eSocial. O relatório depende do que foi informado. Cargo cadastrado com CBO errado ou salário lançado de forma inconsistente distorce a análise.
- O que o número não mostra. Ele não mostra tempo de casa, desempenho, jornada nem a razão de uma contratação ter sido feita por um valor maior.
Quando o resultado é “mulheres recebem X% do salário dos homens”, ele vira problema quando a diferença persiste dentro do mesmo cargo e nível e ninguém consegue explicá-la com critério objetivo.
Diferença salarial não é automaticamente discriminação, mas precisa de explicação
Diferença salarial não prova discriminação. Mas a empresa precisa conseguir explicá-la. Use a tabela abaixo como mini-roteiro de diagnóstico para cada diferença encontrada.
| Causa | É legítima? | Como verificar |
|---|---|---|
| Cargo ou nível diferente | Sim, se o cargo for realmente diferente | A descrição do cargo e a faixa salarial justificam a diferença? |
| Tempo de casa ou de experiência | Sim, se houver regra escrita | Existe política de progressão por tempo? Vale para todos? |
| Desempenho | Sim, se a avaliação for estruturada | Há critérios, notas e registros por ciclo? |
| Jornada ou turno | Sim, se previstos e aplicados igualmente | O adicional é pago a todos nas mesmas condições? |
| Negociação individual sem critério | Não | Duas pessoas no mesmo cargo com salários diferentes sem motivo registrado |
| Promoção que favorece um grupo | Não, se não houver critério | Quem foi promovido, quando, e com que justificativa? |
Uma regra prática: se a explicação só existe na cabeça do gestor, ela não existe para efeito de defesa.
Erro comum: comparar o resultado apenas com o discurso de diversidade e inclusão da empresa. Ter programa de DEI não explica um número. O que explica é a política de remuneração, e ela precisa estar documentada.
O elo que falta: sem estrutura de cargos e salários, a empresa não justifica a remuneração
Na maioria das empresas médias, o relatório não revela má-fé. Revela falta de estrutura. Sem cargos bem definidos e faixas salariais, cada contratação vira uma negociação, e o salário passa a refletir quem negociou melhor ou quem estava disponível naquele mês.
Uma boa gestão de cargos e salários resolve isso com quatro elementos:
- Descrição de cargos com responsabilidades e requisitos claros.
- Faixas salariais (mínimo, referência e máximo) para cada cargo ou nível.
- Critérios de progressão escritos: tempo, entregas, certificações.
- Avaliação de desempenho que sustente aumentos e promoções.
Em alguns casos, a distorção nasce no desenho do cargo. Dois cargos com a mesma função e nomes diferentes costumam ter salários diferentes. Vale redesenhar o cargo antes de corrigir salários. Se a avaliação de desempenho não tem credibilidade, ela não serve de justificativa para diferenças de remuneração.
Critérios remuneratórios que se defendem e o que declarar no Portal Emprega Brasil
O relatório de transparência salarial e de critérios remuneratórios pede que a empresa informe como remunera. A resposta deve refletir o que acontece de fato, não o que parece melhor no papel.
Para que o critério se sustente:
- Documente. Política de remuneração, faixas e regras de progressão por escrito, com data e responsável.
- Padronize. O mesmo critério vale para o mesmo cargo, independentemente de quem contrata.
- Registre exceções. Se uma exceção é necessária (um profissional raro no mercado, por exemplo), anote o motivo e a data, e defina quando será revisada.
- Evite exceções informais. Combinados de corredor são a principal fonte de distorção.
- Não declare o que você não pratica. Uma resposta que a prática desmente piora a situação.
Sobre multas e fiscalização: a lei prevê penalidades e a fiscalização cabe ao MTE. Por isso, consulte o valor e as condições atuais no gov.br e valide com o jurídico. Não use números de terceiros. Critérios documentados ajudam a explicar a diferença, mas não substituem a análise jurídica nem garantem conformidade.
Plano de ação em 30, 60 e 90 dias para a empresa média
Você não precisa de software caro nem de um time de people analytics. Precisa de uma planilha, um responsável por etapa e disciplina. Confirme no gov.br se há prazo para o plano de ação e ajuste o cronograma.
Dias 1 a 30: diagnóstico (RH com apoio do financeiro)
- Exportar a folha por cargo, nível, sexo, tempo de casa e data de admissão.
- Conferir CBO e cadastro no eSocial.
- Listar pares no mesmo cargo com diferença e classificar cada um pela tabela de diagnóstico.
Dias 31 a 60: critérios (RH com diretoria)
- Definir faixas salariais por cargo e nível.
- Escrever regras de progressão e de promoção.
- Fechar a política de exceções e quem as aprova.
Dias 61 a 90: correção e rotina (diretoria, financeiro e RH)
- Corrigir as distorções sem justificativa, em etapas, conforme o orçamento.
- Revisar promoções recentes.
- Marcar a revisão antes do próximo relatório e validar a comunicação com o jurídico.
Erros comuns e quando chamar apoio externo
- Publicar o PDF e não fazer nada. A publicação cumpre uma obrigação, mas não resolve a causa.
- Corrigir só o salário de entrada. A diferença costuma crescer depois, nas promoções e nos reajustes.
- Ignorar a promoção. Quem é promovido, e com que critério, pesa mais que o salário inicial.
- Corrigir caso a caso sem política. A distorção volta na próxima contratação.
Vale buscar ajuda externa quando a empresa não tem cargos descritos, quando a diferença é grande e sem explicação, ou quando o RH não tem tempo de estruturar a política. Uma consultoria em gestão de pessoas pode montar a estrutura de cargos e salários e deixar a rotina funcionando.
Perguntas frequentes
Quem é obrigado e quando o relatório sai?
Empresas com 100 ou mais empregados, a cada semestre. As datas são definidas pelo MTE. Confirme o calendário no gov.br.
O que significa “mulheres recebem X% do salário dos homens”?
É a razão entre a remuneração de mulheres e a de homens, no relatório. Vira problema quando a diferença aparece no mesmo cargo e nível e não tem explicação objetiva.
O que a empresa deve publicar e responder?
Deve publicar o relatório conforme as regras vigentes e informar os critérios remuneratórios no Portal Emprega Brasil. Confira as regras de publicação no gov.br.
Quais são as consequências e como se proteger?
A lei prevê multa e fiscalização. Consulte o valor atual no gov.br. A melhor proteção é ter cargos, faixas e critérios documentados e aplicados igualmente, com validação do jurídico.
O relatório de transparência salarial 2026 é, no fundo, um retrato da estrutura de cargos e salários da empresa. Quem organiza essa estrutura resolve o relatório e passa a ter uma política de remuneração que sustenta contratações, promoções e retenção.
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Patrícia Faria – Diretora de Pessoas
