A grande força por trás de um elogio
Vamos falar da incrível fonte de alegria e entusiasmo que as nossas palavras podem ser. Podemos usar nossa boca para animar, motivar, edificar as pessoas, podemos começar com um “bom dia” seguido de um elogio abundante e sincero, e perceber o quanto as boas palavras podem ser uma fonte preciosa de vivacidade. Grandes autores dedicaram capítulos e livros inteiros sobre esse grande poder por trás de um elogio. Dale Carnegie defendeu de maneira contundente o uso das boas palavras e da apreciação. Elogiar honesta e sinceramente é um de seus princípios fundamentais para o relacionamento humano e para a liderança. Gary Chapman em sua longa experiência como conselheiro matrimonial descobriu que o elogio sincero é uma das cinco linguagens do amor, se queremos ter relacionamentos ricos, devemos conhecer e praticar as linguagens do amor. Ken Blanchard, um dos mais renomados especialistas em estratégia no mundo, começou sua trajetória com o livro “O Gerente-Minuto”, nesse livro clássico ele dedica boa parte de seu conteúdo falando da importância do reforço positivo para o estímulo de melhores resultados quando as pessoas atingem seus resultados, é o que ele chama de “Elogios-Minuto”. Stephen Covey também defende o uso dos elogios para o que ele chama de vitória pública, um dos princípios para relacionamentos eficazes e um fator fundamental para manter a “conta bancária emocional” com saldo positivo. A Bíblia nos ensina exatamente isso, e o salmista é certeiro em dizer que as palavras das nossas bocas devem ser agradáveis para Deus (Salmo 19:14). Jesus nos ensina que o que importa não é o que entra pelas nossas bocas, mas sim o que sai. Quem não gostaria de ouvir as doces palavras do Mestre: “Muito bem, servo bom e fiel!”. Nada como um elogio sincero e merecido para nos alegrar o dia. Todos temos pontos fortes e pontos fracos, descubra os pontos fortes das pessoas à sua volta e passe a apreciá-las sinceramente. O mundo já está cheio de pessoas críticas, frustradas e tóxicas, seja um incentivador, use suas palavras para gerar vida, saiba apreciar as pessoas e o que elas fazem de bom. Experimente isso, comece a listar a dedicação e as coisas boas que as pessoas fazem, dedique tempo e energia a observar os pontos positivos das pessoas à sua volta, passe a exercer a gratidão e as elogie sinceramente. Autor: Ronaldo Guedes, Sócio-Diretor da área de Estratégia
A importância do feedback ou “como minha empresa pode acabar com o medo de falar com o chefe?”
Aquele momento em que o chefe chama para uma conversa pode ser o verdadeiro terror de qualquer empregado. Esse momento de feedback é muito importante para o crescimento organizacional e de cada funcionário, por isso não deve ser um tabu. Além da área de RH ou o chefe/CEO, todas as pessoas consideradas líderes dentro de uma empresa devem entender a importância de um feedback. Este momento de conversa, troca de experiências e apontamento de melhorias, deve fazer parte do dia a dia de qualquer organização. A real importância do feedback Dar um feedback vai além de mostrar preocupação com o crescimento individual de cada funcionário. É um momento onde a empresa entende os pontos fortes e fracos de cada pessoa e como isso influencia no resultado geral. Um ponto importante é criar uma cultura de feedbacks na empresa. Assim todos saberão o que esperar quando o momento da conversar com o chefe ou líder chegar, uma conversa leve, construtiva e colaborativa. Todos os envolvidos no feedback devem entender que ele não deve ser um monólogo. Líder e liderado devem falar suas considerações. Isso mostra que a empresa está aberta a ouvir e que quer construir juntos as melhorias apontadas. Junto a essa construção de melhoria, os líderes conseguem definir os próximos passos e acompanhar o resultado do feedback. Essa continuidade é algo importante, assim os funcionários percebem que o feedback tem um retorno real na sua rotina e os líderes entendem o reflexo dessas conversas. Técnicas para potencializar o feedback Definida uma rotina de feedbacks, é preciso garantir que ela seja aproveitada ao máximo. Para isso, alguns pontos podem ser levados em consideração: Foque nas ações e comportamento dos funcionários. Nunca leve o feedback para o lado pessoal ou algo que fale do caráter de cada pessoa; Ouça as sugestões dos funcionários, verifique a aplicabilidade delas e realmente aplique o que for coerente. Caso alguma coisa não seja aplicável, dê um retorno sobre isso; Aproveite este momento para fazer reconhecimentos mais pessoais, mas não deixe os reconhecimentos gerais e em equipe de lado; Deixe sempre um espaço aberto para ouvir as sugestões do seu liderado. Ele deve se sentir confortável para falar o que pensa, sem medo de consequências negativas. Além disso, é importante que você entenda como os feedbacks funcionarão com a sua equipe. Se perceber que não está funcionando, procure outras formas ou periodicidade para fazer isso. Se precisar de uma ajuda para entender melhor técnicas de feedback, conte com a gente para isso. Entre em contato e vamos conversar.
Vale a pena selecionar candidatos a partir de uma consultoria externa?
Ter alguém que não é da empresa ajudando a selecionar candidatos é uma forma de fazer um processo seletivo mais imparcial. Além de profissionalizar ainda mais esta etapa, você pode conseguir mais candidatos para as vagas, caso você não tenha alguém dedicado a isso na empresa. Selecionar novas pessoas para uma empresa é um processo importante. Um momento em que pode definir o futuro da organização, já que os candidatos selecionados tomarão frente dos projetos que estão em andamento. Por conta desta importância, destacamos as principais vantagens de se ter uma consultoria externa para a realização deste processo. Imparcialidade Ao ter somente pessoas da própria organização selecionando candidatos, a chance de não ser imparcial é grande. Naturalmente, podemos levar em conta fatores externos e pessoais na seleção. Por isso, contar com a ajuda de uma consultoria externa é importante. Consultores externos conseguem levar em consideração apenas as atribuições definidas para a seleção do candidato. Sendo imparcial e utilizando as técnicas de seleção para ter os melhores resultados na definição dos selecionados. Diversidade Empresas de consultoria de RH possuem bancos de dados de candidatos que servem como ponto de partida na hora da seleção. Isso ajuda a garantir a diversidade nas pessoas que participarão do processo seletivo, alcançando profissionais com diferentes conhecimentos e habilidades. Essa diversidade é importante para que a empresa tenha opções que se encaixam nas vagas disponíveis e também para contratações futuras Técnicas de seleção Consultorias de RH trabalham e estudam muito a área, sempre aprendendo novas técnicas de seleção dos candidatos. Essa atualização é importante, já que estas técnicas conseguem cada vez mais identificar habilidades, propósito e outras características importantes para a seleção. Custo Ter um profissional de RH dedicado na empresa, dependendo do porte dela, pode ser caro. Quando analisado o custo anual, uma seleção externa pode ser mais vantajosa para a empresa. Agilidade Ao ter alguém dedicado ao processo seletivo, sua empresa consegue ser mais efetiva e ágil na seleção de novos candidatos. Isso pode ser muito válido em casos urgentes para a seleção ou grande mudança no quadro de funcionários da empresa. Com a consultoria externa, os funcionários da sua organização conseguem tocar suas demandas normais, sendo requisitados apenas para auxiliar ou confirmar a seleção de um candidato. Você já utilizou uma consultoria externa para a seleção de candidatos na sua empresa? Além destes fatores, qual outra vantagem você identificou? E se você estiver precisando de uma consultoria para ajudar na seleção dos seus candidatos, conte com a Lure. Temos uma equipe especializada em processos seletivos!
Dia da Mulher: uma pausa para reflexão
O debate continua todos os dias do ano, mas o dia 8 de março nos inspira uma reflexão importante: o caminho que as mulheres percorreram na sociedade – sobretudo no mercado de trabalho – para chegarem ao status atual de representatividade. Até 2017, mais de 7 milhões de mulheres são donas do seu próprio negócio. Mesmo com esse número crescendo, a jornada dupla ou tripla das mulheres não fica de lado. No últimos 10 anos, o número de mulheres que são chefes de família e empreendem aumentou 70%. O crescimento destes números significa que as mulheres conquistaram cada vez mais seu espaço, e nunca se falou tanto em igualdade de direitos. Mais do que nunca, as mulheres buscam ser ouvidas e respeitadas sem distinção. Vemos cada vez mais mulheres na liderança, tomando frente de projetos e mostrando o valor do trabalho feminino, abrindo caminho para mudanças ainda mais relevantes. É essa força de vontade, garra e dedicação que celebramos hoje, no Dia Internacional da Mulher. Sabemos que ainda há um grande caminho a percorrer, mas nossas conquistas são cada vez maiores e mais significativas. Parabéns pelas vitórias e que não falte fibra para ir cada dia mais além! Lure Consultoria
Como gerenciar cargos e salários de forma eficiente
Muito se diz atualmente que os colaboradores estão mais preocupados com a qualidade de vida no trabalho e com o bem-estar. No entanto, a satisfação dos funcionários não reside somente nesses aspectos, já que um plano de cargos e salários e um plano de carreira são opções bem aceitas, motivando o colaborador e permitindo a valorização da empresa. Nesse cenário, o que muitos profissionais de recursos humanos e gestores se perguntam é: “como fazer a gestão de cargos e salários?”. Esse processo passa pela definição adequada da remuneração de cada atividade, ação que deve ser muito bem avaliada para não causar descontentamentos e proporcionar a valorização do funcionário. Considerando esse contexto, esse post vai tratar do gerenciamento de cargos e salários, mostrando como os salários podem ser administrados e quais são os benefícios advindos dessa estratégia. Gestão de cargos e salários: o que é? Sempre que um colaborador entra na empresa, ele deve ser informado a respeito de uma série de regras. Uma delas é relativa ao gerenciamento de cargos e salários, diretriz que serve para indicar ao colaborador o que ele deve fazer para crescer dentro da empresa e poder alcançar um cargo mais elevado e uma remuneração melhor. Para a empresa, a definição dos cargos e salários é um orientador, evitando que determinados colaboradores sejam privilegiados por questões subjetivas. Assim, a decisão de aumentar o salário ou elevar o cargo de um funcionário é mais objetiva e impessoal. De maneira geral, podemos entender o gerenciamento de cargos e salários como uma forma de reconhecimento pela capacitação e pelo bom desempenho dos funcionários. É importante destacar que o plano implementado vale não apenas para os novos colaboradores, mas também para aqueles que já trabalhavam na empresa antes da adoção desse tipo de gestão. Assim, todos têm conhecimento dos passos necessários para ascender de cargo. Nesse sentido, o gerenciamento de cargos e salários é necessário em algumas situações, como: Diagnóstico da organização; Reestruturação de cargos; Problemas para atrair e reter talentos; Demandas surgidas devido à investigação do clima no ambiente de trabalho; Insatisfação dos colaboradores com relação aos salários e cargos; Organização das relações trabalhistas existentes entre a empresa e os colaboradores; Adequação para que a empresa esteja atualizada sobre as técnicas de gestão de pessoas; Valorização e reconhecimento dos colaboradores. Assim, o gerenciamento de cargos e salários faz com que a remuneração esteja equilibrada e que todos possam aperfeiçoar suas habilidades e competências, melhorando a qualidade do trabalho e, consequentemente, sendo reconhecido por isso. Como administrar salários? Antes de entender o que é necessário para administrar salários é preciso fazer a definição de qual remuneração é a mais adequada para cada atividade realizada na empresa. Além disso, o cargo deve ser descrito, considerando-se suas responsabilidades. Os gestores e empreendedores precisam compreender que a administração de salários é uma atividade importante, sendo considerada um investimento por trazer qualidade de vida no trabalho, satisfação e bem-estar. Dessa forma, a empresa oferece não somente oportunidades de ascensão, mas também um salário compatível com a função. E quais são as finalidades da administração de cargos e salários? São elas: Ordenação de cargos conforme a responsabilidade e as exigências de habilidades; Adequação do salário aos patamares praticados no mercado; Incentivo à eficiência e à produtividade do trabalhador. Assim, a administração de salários deve considerar a hierarquia existente na empresa. No entanto, como vimos, também é preciso considerar a média salarial da função. Então, como fazer essa pesquisa? Veja a seguir. Pesquisa salarial A pesquisa salarial é uma prática adotada pelas empresas sempre que é necessário repensar a remuneração ou adotar uma política de salários. O intuito é que haja um equilíbrio interno e externo, ou seja, que os valores pagos para diferentes colaboradores estejam dentro de um padrão e de acordo com o que já é praticado no mercado. Para fazer a pesquisa salarial, o primeiro passo é selecionar as empresas que serão avaliadas. Isso deve ser feito considerando os dados que se pretende obter e o tempo para realização da pesquisa. Especialistas recomendam que sejam verificadas entre 12 e 25 organizações. No entanto, esse número pode variar porque nem todas elas podem aceitar divulgar informações salariais. Além disso, deve-se considerar outros fatores, como região, porte, competitividade de mão de obra, estrutura interna, segmento de atuação e estratégia de recursos humanos. Depois de selecionar as empresas, chega o momento de escolher os cargos a serem analisados. Nesse caso, é importante fazer uma escolha assertiva para que o resultado da pesquisa tenha seu potencial maximizado. De maneira geral, são escolhidos os cargos comuns às empresas. Porém, também se deve pensar no número de colaboradores naquele cargo, em sua importância estratégica para a empresa, se eles possuem descrição para compreensão e comparação e se esses cargos têm representatividade em relação ao mercado de trabalho. A próxima etapa é a verificação dos 3 elementos principais da pesquisa salarial, que são: Salários – são os valores pagos aos colaboradores da empresa, podendo incluir salário fixo, bônus, comissões, valores de benefícios quantificados etc. Ou seja, toda a remuneração variável de curto e longo prazos e a remuneração indireta; Política de benefícios – o chamado salário indireto é muito importante para diversos colaboradores e, portanto, deve ser considerado já que é um atrativo. Alguns exemplos de benefícios são vale-refeição, vale-alimentação, seguro de vida, assistência médica e odontológica etc.; Procedimentos e políticas de gestão – apesar de não ter relação com valores, esse elemento pode aumentar a competitividade das empresas. Por isso, é importante analisar essa questão. Entre os procedimentos e políticas de gestão que podem ser adotados estão processo de recrutamento e seleção, estratégia de remuneração, administração de pessoal, benefícios quantificados etc. Já na etapa de coleta das informações, os dados devem ser tabulados considerando a descrição dos cargos, para que sejam comparados aqueles que são similares. Assim, é possível analisar os pontos que podem ser melhorados e quais elementos já estão seguindo o que é praticado no mercado. Nesse momento, outro elemento importante deve ser considerado: o plano de carreira. Planos de carreira Essa estratégia é o documento que apresenta o conjunto de ações necessário para que o
Downsizing: melhore o desempenho da empresa com ações de RH
Você já ouviu no meio corporativo sobre o termo “downsizing”? Essa palavra — que, em português, significa “achatamento” ou “redução” — está relacionada a uma técnica muito aplicada na administração contemporânea. O foco da estratégia é na melhoria do desempenho da empresa, por meio de ações de recursos humanos bem específicas. Neste artigo, você entenderá com detalhes o que é downsizing, quais são as ações que ele implica, seus objetivos, vantagens e desvantagens. Vamos lá? O que é downsizing? Em termos bem simples, o downsizing consiste na eliminação de processos e recursos desnecessários, com foco no RH. Talvez essa técnica faça você pensar um pouco na filosofia Lean, ou enxuta. Porém, enquanto a filosofia enxuta é focada em otimizar a geração de valor para o cliente, o downsizing está mais preocupado com o aumento da eficiência operacional e financeira da empresa. Para que o downsizing possa trazer bons resultados, ele deve ser aplicado alinhado ao planejamento estratégico da empresa. Por exemplo, esta técnica pode ser uma forma de aumentar a viabilidade financeira da empresa em momentos de recessão financeira. Também pode ser uma alternativa para reduzir a burocracia, agilizando o fluxo da tomada de decisões. Porém, como envolve ações que afetam muito a equipe, a implementação do downsizing deve ser bem planejada. Além disso, ele só deve ser utilizado quando trouxer benefícios reais para o atingimento das metas da empresa. Como ocorre a implementação? A implementação do downsizing ocorre através de um processo com 6 etapas principais, elas estão divididas em: planejamento, definição de metas, elaboração de princípios básicos, coleta de fatos, identificação de oportunidades e planejamento de melhorias. Entenda melhor o que acontece em cada uma delas a seguir. Planejamento Nesta etapa, os gestores devem analisar o quadro atual de recursos humanos e identificar desperdícios e gargalos. É importante definir se o downsizing é realmente a melhor alternativa para resolver os problemas identificados. Definição de metas Nesta etapa, os gestores estabelecerão quais são os objetivos que o downsizing atenderá. Por isso, tenha em mente que, dependendo das metas definidas, nem todas as ações típicas do downsizing precisarão ser implementadas, as principais são: reorganização das funções e atribuições dos cargos; simplificação da chefia, retirando cargos de “subgerente”, “supervisor” e outros cargos da pequena e média gestão; redução de processos burocráticos, eliminando etapas intermediárias desnecessárias; demissões, inclusive, as coletivas estabelecimento de planos de carreira e programas de desenvolvimento de líderes; reavaliação dos critérios utilizados para a avaliação de desempenho dos funcionários. Execução Nesta etapa, as ações, determinadas previamente, serão implementadas. A etapa de execução exige atenção para garantir que as equipes de trabalho não serão negativamente afetadas. Comunicação clara e transparente é essencial. Também é válido implementar medidas paliativas, especialmente, quando o downsizing envolve demissões. Neste caso, o programa de outplacement é recomendável. Monitoramento Nesta etapa, cabe acompanhar os resultados obtidos através do downsizing. É importante ter métricas palpáveis (KPIs) para avaliar se os resultados estão atendendo às metas iniciais. A etapa de monitoramento pode ser a mais longa, já que o downsizing visa resultados tanto de curto quanto de longo prazo. Identificação de oportunidades Nesta etapa, os gestores avaliam outras oportunidades que surgem a partir do downsizing para aumentar a eficiência da organização. Para isso, informações coletadas através do monitoramento serão um recurso importante. Planejamento de melhorias Finalmente, nesta etapa, o ciclo se fecha. Os gestores pegam as informações do monitoramento, as oportunidades identificadas e retornam ao planejamento. Assim, procuram ajustar erros de execução, alinhar melhor o downsizing com suas metas ou, até mesmo, ampliar o escopo das ações. Quais são as vantagens do downsizing? Em curto prazo, o downsizing permite reduzir custos ligados, direta ou indiretamente, ao tamanho das equipes de trabalho. Também tem um impacto sobre a agilidade das operações, já que a redução das camadas hierárquicas beneficia uma tomada de decisões mais rápida. Até mesmo a qualidade do trabalho pode ser afetada positivamente. Quando você reduz a equipe, um mesmo funcionário passa a assumir a responsabilidade sobre um número maior de etapas de um processo. Desta forma, ele consegue ter uma visão mais clara e um controle maior do resultado desejado, durante a execuç6ão destas fases. Se analisarmos os resultados em longo prazo, o downsizing também oferece vantagens. Com o tempo, uma equipe enxuta facilitará a execução de projetos altamente complexos, como: Expansão do negócio (através de fusão com outro negócio, abertura de novas unidades, criação de franquias); Modernização de procedimentos ao adotar novas tecnologias ou práticas; Alterações no mix de produtos e serviços oferecidos; Reposicionamento de mercado. Tenha em mente que, quanto maior a equipe, maior a resistência encontrada a estes projetos que envolvem um nível elevado de mudança. Portanto, reduzir a equipe agora facilitará todo o caminho de crescimento da empresa no futuro. E as desvantagens? Em primeiro lugar, precisamos ressaltar que o downsizing, em si, não é algo ruim. Porém, ele pode ser implementado de forma inadequada e, assim, gerar graves problemas dentro da empresa. Isso acontece, principalmente, quando a gestão leva o downsizing longe demais, algo que o próprio criador da técnica, Robert Tomasko, critica. Ele fala sobre a “miopia do downsizing”, que acontece quando a empresa acha que cortar custos resolverá todos os seus problemas — sem perceber, no entanto, que a causa por trás de seus problemas é outra. Outro problema comum é quando a empresa decide experimentar o downsizing, em vez de implementá-lo como um projeto de mudança bem estruturado. No momento da implementação, ele já começa a gerar resultados e provocar reações. Se você não estiver preparado para manter a situação sob controle, ela pode avançar em direções muito diferentes dos seus objetivos. Quando uma empresa comete um destes erros (e observe que ambos estão relacionados com uma falha na etapa de planejamento!) pode ocorrer o que Gary Hamel e C. K. Prahalad, em seu livro “Competing for the Future”, chamam de anorexia empresarial. Nestes casos, as empresas reduzem ao máximo os custos através da demissão de seus funcionários, mas não reestruturam as funções e os processos para adaptá-los à nova
Qual é a importância do coaching para a sua empresa?
Se você tem uma empresa, com certeza, objetiva melhorar os processos internos, otimizar os procedimentos efetuados pela equipe de Recursos Humanos e aumentar o lucro do negócio. Mas você sabe qual é o caminho mais adequado para conseguir atingir essa meta? É aí que entra o coaching: o responsável por indicar o que o empreendedor pode fazer para chegar aonde deseja. Descubra a seguir mais sobre o assunto! A importância do coaching Você sabe o que é o coaching? Esta técnica é uma metodologia voltada para gerir as pessoas de maneira mais eficaz, sendo, portanto, uma filosofia de vida que visa o desenvolvimento e a capacitação dos colaboradores. Ela pode ser aplicada tanto na vida pessoal quanto profissional. Quando falamos em mundo corporativo, essa metodologia envolve um conhecimento aprofundado a respeito de gestão e de produtividade. Por meio dos dados obtidos, o coaching indica aos gestores como obter uma performance melhor e aponta as ferramentas mais adequadas para esse processo. Assim, podemos afirmar que esse método tem a finalidade não só de melhorar a gestão, mas também de desenvolver as habilidades e as capacidades dos colaboradores. Conheça a seguir os benefícios dessa metodologia e como ela impacta a empresa, demonstrando sua importância. Definição de valor, missão e visão Empresas possuem missão, visão e valores. Os valores representam atitudes e crenças, sendo elementos que oferecem personalidade à empresa. Ou seja, eles norteiam a organização e influenciam as ações para se chegar ao objetivo pretendido. O coaching pode ajudar na definição de valores da empresa, seja criando-os, revisando-os ou adequando os processos para que eles sejam cumpridos. Já a missão é o motivo pelo qual a empresa existe, sua razão de ser. Geralmente, ela está relacionada aos produtos, às conquistas que se pretende conseguir ou à maneira pela qual a empresa quer ser reconhecida pelos stakeholders, ou seja, pelas pessoas interessadas na organização. Em relação à missão, o método do coaching ajuda a resgatar o conceito e aplicá-lo na prática. Afinal, um dos problemas das empresas é manter a missão no papel, esquecendo-se dela no dia a dia. Assim, os gestores descobrem pontos fracos e que precisam de renovação. Por exemplo, a falta de motivação dos colaboradores faz com que eles não estejam comprometidos com a missão e, portanto, ela acaba não sendo cumprida. Por fim, a visão da empresa é o norte da organização, ou seja, as convicções que indicam o caminho que deve se seguido. A visão, portanto, é de médio e longo prazo. Quando analisada pelo profissional de coaching, verifica-se se a visão realmente está servindo como direção ou se a empresa está seguindo sem que os processos sejam pensados. Em quaisquer dos casos (missão, visão e valores), o objetivo de aplicar a metodologia é identificar pontos fortes e fracos, ajustando o processo produtivo e buscando oportunidades de melhoria e de desenvolvimento dos colaboradores. Conquista de liderança e comunicação eficazes Os gestores precisam ter habilidades de liderança e de comunicação muito bem desenvolvidas. Dessa forma, é possível repassar aos colaboradores o que se espera deles e ter um contato mais próximo para aprimorar suas capacidades. Por meio do coaching, o gestor tem uma visão de si mesmo e das ações praticadas, já que o profissional apontará o que está bom e o que deve ser melhorado em relação à liderança e à comunicação. Assim, o gestor pode trabalhar suas próprias capacidades pessoais e tem a oportunidade de se aperfeiçoar. Melhora no foco No dia a dia das empresas, os processos são realizados e nem sempre se pensa sobre eles. Com a correria e a pressão pelos prazos de entrega, o objetivo é resolver as pendências urgentes e não deixar os problemas se acumularem. Mas essa é uma atitude que pode ter impacto negativo, já que a não reflexão sobre o que está sendo feito, acaba desviando o foco do que é realmente necessário. Com o coaching, é possível resgatar os objetivos e as metas, relembrar os motivos pelos quais a empresa existe e sobrevive, oferecendo novos objetivos que podem ser conquistados. Para os colaboradores, é uma oportunidade de se descobrirem profissionalmente e alinharem suas expectativas às da empresa, desenvolvendo capacidades pessoais e profissionais. Gestão do tempo mais eficaz Com a análise proporcionada pela aplicação desse método, são identificadas atividades que não trazem muito resultado, ou seja, que são desnecessárias. Essas tarefas precisam ser minimizadas, porque impactam diretamente a produtividade. Assim, o coaching melhora a gestão do tempo, voltando-se para ações realmente produtivas. As tarefas que não trazem resultado, mas devem ser realizadas, são mais bem planejadas nesse contexto, evitando prejuízos para a organização. Ganho de inteligência competitiva A inteligência competitiva está relacionada à coleta de informações a respeito da concorrência. Assim, os gestores podem analisar o mercado e identificar tendências, podendo tomar decisões mais assertivas. O processo do coaching facilita a coleta desses dados, ajudando a organizar e a determinar quais informações são importantes, como devem ser coletadas e, principalmente, como a empresa deve utilizá-las a fim de se destacar da concorrência. Planejamento estratégico eficaz O planejamento estratégico auxilia na gestão da empresa, permitindo o uso dos recursos de forma eficiente e aumentando a produtividade. O coaching tem os mesmos objetivos. Assim, ele melhora o planejamento estratégico ao aprimorar os resultados, aumentar a qualidade e desenvolver as habilidades dos colaboradores, minimizando pontos negativos e ampliando os positivos. Assim, o coaching é uma prática que otimiza os processos internos, realinhando-os à missão, à visão e aos valores. Isso facilita o trabalho da equipe de Recursos Humanos, já que os pontos fortes e fracos são identificados e os colaboradores podem trabalhar e desenvolver suas habilidades Os benefícios apresentados mostram por que a empresa deve adotar essa metodologia a fim de chegar ao resultado principal, que é aumentar o lucro. Por isso, busque um profissional capacitado e exponha suas dificuldades, explorando ao máximo as vantagens que o coaching pode trazer para a sua empresa. E você, se convenceu da importância do coaching e dos motivos pelos quais sua empresa deve apostar nessa metodologia? Então, deixe seu comentário no post e compartilhe
Confira 8 dicas para trabalhar em equipe!
Unir pessoas com diferentes habilidades e competências em uma única equipe continua sendo o grande desafio enfrentado pelos gestores no dia a dia. No entanto, encontrar soluções para desenvolver um bom trabalho em equipe tem sido o segredo para melhorar a produtividade e, consequentemente, os lucros dos negócios. Empresas que são formadas por equipes mal estruturadas estarão sempre sujeitas a grandes problemas e prejuízos financeiros. Por isso, liderança e trabalho em equipe só funcionam bem quando estão conectados, sendo responsabilidade do gestor coordenar seus funcionários e os processos internos da melhor forma possível. Levando em consideração essa importância, selecionamos 8 dicas que vão te ajudar com o trabalho em equipe! 1. Esteja aberto para novas ideias Duas cabeças pensam melhor do que uma, por isso, antes de eliminar possíveis sugestões e ideias, considere escutá-las. Sua equipe pode ter excelentes ideias, então a melhor maneira de obtê-las é estar aberto, ou seja, oferecer um espaço para que elas possam surgir. A maioria das empresas dispensam as ideias dos seus funcionários, por julgarem ser uma responsabilidade apenas da liderança, porém, lembre-se que sua equipe está totalmente integrada aos processos da empresa e podem ser verdadeiros “talentos” em situações nas quais serão necessárias ideias inovadoras. Como gestor, você poderá incentivar seus colaboradores a comunicarem suas ideias, assim como intervir em decisões. Dessa forma, todos saem ganhando na sua empresa e você ainda poderá saber quem são os profissionais que mais estão se destacando na equipe. 2. Dialogue com sua equipe Ao lidar com diferentes pessoas, é comum situações diversas acontecerem, incluindo as desagradáveis. No entanto, em vez de provocar discussões, dialogue com seu grupo ou com a pessoa responsável, pois, mantendo esse dialogo, você estabelecerá um vínculo mais respeitoso entre todos, além de encontrar uma solução para o problema. Por meio de uma conversa transparente e objetiva, tudo pode ser resolvido com mais assertividade. Por outro lado, empresas que não consideram o diálogo uma ferramenta importante de comunicação estão sujeitas a diversos problemas de relacionamento, além de grandes falhas que podem ocorrer durante a operação. Não se esqueça que uma simples conversa pode ser a solução para muitos problemas, sendo útil até mesmo em momentos de reconhecimento e de parabenização. 3. Estabeleça objetivos e funções para a sua equipe Cada membro de uma equipe possui habilidades e competências diversas, incluindo o gestor. Contudo, para que esse talento seja aproveitado da melhor forma, é importante delegar tarefas e funções que estejam de acordo com as necessidades e o objetivo da empresa. Afinal, seus funcionários precisam de desafios para evoluir em suas carreiras! Sem um direcionamento assertivo, sua equipe poderá perder o controle e, possivelmente, prejudicará os outros integrantes e a empresa como um todo. Para te ajudar nessa missão, você pode montar um cronograma em planilhas e deixá-lo exposto para todos. Com isso, ficará mais fácil identificar as tarefas necessárias e também cobrar os prazos relacionados à função de cada um ou da equipe inteira. 4. Ofereça feedback Como gestor, você precisa apontar quais são os pontos fortes e fracos de cada integrante da sua equipe, para que juntos possam oferecer os melhores resultados em conjunto. Por meio do feedback, seus funcionários saberão como estão sendo avaliados e quais esforços ainda precisam ser aperfeiçoados. Lembre-se ainda de realizar essa conversa com toda equipe reunida para manter um relacionamento transparente e, ao mesmo tempo, incentivador. Além disso, o gestor precisa realizar esse feedback da melhor maneira possível, posicionando de forma clara as palavras e mantendo a motivação em primeiro lugar para que as falhas possam ser reduzidas e as boas realizações reconhecidas. 5. Ofereça campanhas de incentivo Colaboradores motivados produzem até 50% mais, então aproveite esta vantagem para criar campanhas que possam recompensar os esforços dos seus colaboradores. Dessa forma, sua equipe trabalhará mais incentivada e satisfeita, melhorando a produtividade e a convivência como um todo. Para suas campanhas, você pode pensar em premiações como: viagens, folgas, remunerações, entre outras possibilidades que incentivarão seus funcionários a baterem metas e ainda oferecerem melhores resultados para a empresa. Um gestor, como líder, pode programar essas campanhas e criar ações que possam aprimorar habilidades e reconhecer o esforço da sua equipe simultaneamente. 6. Seja paciente Nem sempre o que você disser ou pedir será de fácil entendimento para sua equipe. No entanto, em vez de “perder a cabeça” e também a postura como profissional, seja paciente e pense em novas maneiras de transmitir suas ideias ou de delegar tarefas. Não se esqueça que essa dica também é válida para momentos de cobranças, reuniões, entre outros. Por isso, manter a tranquilidade em todos os momentos é fundamental. Agindo como um profissional sensato e maduro, você conseguirá dar o melhor exemplo, incentivando todos a conviver com mais respeito. 7. Faça planejamentos para o trabalho em equipe Para evitar que seu grupo se disperse com facilidade, planeje as atividades e também os tempos de execução. Sem dúvidas, o planejamento é uma ferramenta indispensável para a liderança, sendo eficaz para o controle de metas e resultados obtidos. Assim como na delegação de tarefas e na distribuição de funções, você pode utilizar uma planilha que servirá como um roteiro. Essas informações poderão ser expostas para todos ou individualmente, o importante é que todos tenham conhecimento dessas práticas e obedeçam todo o planejamento e os prazos necessários. 8. Confie na sua equipe Sem confiança, sua equipe não poderá corresponder às suas expectativas e nem atender as exigências da empresa. Sobre isso, seja firme e transmita confiança também, assim eles poderão se inspirar em um líder integro e também farão o necessário para oferecer um bom trabalho em conjunto. Uma equipe só funciona bem quando todos os elos estão conectados e dispostos a seguir os mesmos objetivos. Sem dúvidas, para manter essa aliança, o gestor terá um papel fundamental, sendo responsável por garantir que os resultados possam ser atendidos, de acordo com as necessidades da empresa. Nossas dicas te ajudaram a melhorar o trabalho em equipe da sua empresa? Gostaria de receber mais conteúdos como esse? Então, curta nossa página no Facebook e fique por dentro dos assuntos mais interessantes!
11 dicas para otimizar os processos do RH da sua empresa
A otimização das rotinas de trabalho do departamento de Recursos Humanos de uma empresa é fundamental quando se deseja alcançar um equilíbrio nas ações, possibilitando maior assertividade nas tomadas de decisões. Os processos do RH fazem parte do sistema de gestão estratégica e, neste post, vamos dar dicas para que você consiga melhorá-los em sua empresa. Confira: Planeje suas ações O primeiro passo para os gestores que buscam a otimização dos processos de trabalho do RH é planejar as ações. Aqui, é importante fazer uma listagem com todas as atividades que são desenvolvidas pelo setor e quais as prioridades de cada uma delas. Com esse exercício, será possível ter uma perspectiva maior sobre o trabalho que é desenvolvido em cada área da empresa. Com essa listagem em mãos, é preciso planejar a execução das ações com base em metas e prazos. Isso permite que o tempo seja melhor administrado e, além disso, permite mostrar a necessidade de envolvimento de outras pessoas nessas ações. O ideal é procurar realizar as tarefas conforme o plano – e considerar imprevistos no momento de planejar. Delegue tarefas Outra prática muito importante que deve ser tomada pelos profissionais de Recursos Humanos, principalmente os gestores, é a de delegar tarefas. Assim, cada membro da equipe saberá claramente seu papel no departamento, bem como suas responsabilidades, fazendo com que o acompanhamento do processo fique mais fácil. Delegar tarefas possibilita também que o gestor tenha mais tempo livre para pensar em estratégias focadas no negócio, bem como na redução de custos e na otimização de resultados. Vale destacar que, para delegar tarefas, é preciso que o líder conheça a equipe, destinando as atividades de acordo com o perfil e a experiência de cada colaborador. Promova treinamentos Os treinamentos voltados para a equipe de RH são fundamentais para a otimização dos processos, isso porque os profissionais são os idealizadores de resultados e, se eles estiverem capacitados para o melhor desenvolvimento de suas tarefas, o resultado será positivo. Investir em capacitação técnica e comportamental ajuda os profissionais a falarem a uma mesma linguagem na empresa, trilhando caminhos que cheguem a um objetivo comum. Saiba a importância de se atualizar sobre o mercado Ainda falando sobre treinamentos, a atualização sobre o mercado mantém os profissionais da área atualizados sobre as novidades que estão ocorrendo, inclusive sobre as ações que os concorrentes têm feito e que podem ser usadas como objeto de observação. Essa atualização pode ser feita pela internet, por revistas do setor e outras mídias disponíveis, auxiliando na capacitação dos profissionais de RH. Com o resultado das pesquisas, é possível criar planejamentos estratégicos voltados para ações de melhoria contínua nos processos, utilizando os bons exemplos e evitando cometer os erros já identificados. Desenvolva as lideranças Grande parte do sucesso das ações de Recursos Humanos de uma empresa tem a ver com o desenvolvimento das lideranças que cuidam desse e de outros setores. Por isso, é fundamental que a empresa trabalhe com esses líderes estratégicos de modo que eles consigam motivar a equipe e trabalhar em prol dos resultados esperados pela companhia. Os líderes de RH têm um papel fundamental na motivação e no comprometimento de todo o pessoal da empresa, já que eles são vistos como principais porta-vozes da empresa com os colaboradores. Por isso, programas específicos de treinamentos e capacitações com esses profissionais são determinantes para a otimização dos processos. Tenha uma equipe integrada Incentivar o trabalho em equipe é outro aspecto importante na otimização dos processos de RH. Isso porque, quando há sinergia entre as pessoas, a execução das tarefas flui melhor. Além de gastar menos tempo para sua realização, há maior empenho e dedicação dos profissionais que trabalham em ambientes positivos. Dessa forma, estimular as pessoas a manterem bons relacionamentos de trabalho ajudam na otimização do processo, na melhoria de clima organizacional e no comprometimento com os resultados da organização. Crie processos de gestão estratégica A gestão estratégica é fundamental para qualquer empresa que deseja otimizar seus processos de trabalho. Dentro dos departamentos de Recursos Humanos, é imprescindível que sejam feitos planejamentos e mapas estratégicos do setor de acordo com os objetivos da empresa. Além disso, indicadores e metas auxiliarão na tomada de decisões. Para criar esses processos, a organização pode contar com o auxílio de empresas especializadas que desenvolvem a gestão organizacional e que seja voltada para a criação de um departamento de Recursos Humanos estratégico. Tenha em mente que informatizar é necessário Empregar a informatização dos processos de RH é outra ferramenta fundamental para agilizar a execução de determinadas tarefas, otimizando os resultados do setor. Alguns investimentos voltados para processos burocráticos, como armazenamento de dados, controle de registro de acesso, benefícios e treinamentos, cálculo de horários e vencimentos são alguns exemplos que podem e precisam ser informatizados no RH. Use uma ferramenta de recrutamento e seleção Normalmente, o recrutamento e a seleção de pessoal para a empresa é uma das tarefas que mais toma tempo dos profissionais de RH. No intuito de agilizar essa função, é interessante utilizar ferramentas que filtram os candidatos. Diversas ferramentas disponíveis no mercado ajudam na produção de anúncios, divulgação e organização dos candidatos ideais, bem como criam sistemas de acompanhamento desses profissionais até a finalização do processo seletivo. Terceirize alguns serviços Outra dica para otimizar os processos do RH é terceirizar algumas atividades, reduzindo despesas e tornando a empresa mais competitiva no mercado. Tarefas voltadas ao processamento da folha de pagamento normalmente são feitas por escritórios de contabilidade, que além de serem especialistas no assunto, dão agilidade nos processos por um custo-benefício muito bom. Alcance a excelência operacional Todas as empresas buscam alcançar uma excelência operacional em seus processos de trabalho. Dentro dos departamentos de Recursos Humanos, isso não é diferente e envolve também trabalhar com produtividade mais enxuta, focando sempre nos resultados que devem ser alcançados. Para alcançar o status de uma empresa com excelência operacional, os gestores precisam ter em mente que é fundamental trabalhar com uma equipe qualificada e também com processos de RH padronizados e otimizados. Se você deseja saber mais notícias e informações referentes ao universo da
Tudo que você precisa saber sobre os 3 pilares do RH Estratégico!
Diante de um mercado cada vez mais competitivo, é fundamental contar com uma gestão empresarial completa e eficiente. Entretanto, é preciso lembrar que vários elementos fazem parte desta gestão, entre eles: informações técnicas, controles, indicadores, tendências, tecnologias e decisões, que interligam todos os setores da empresa e embasam o aperfeiçoamento e otimização dos processos internos. Neste cenário, o RH estratégico ganha ainda mais importância, mantendo-se alinhado as necessidades do negócio. Cabe a este novo RH, uma participação ativa na gestão empresarial, definindo práticas e políticas com foco no capital humano, atuando fortemente na atração e retenção de talentos, no desenvolvimento dos colaboradores, na criação de oportunidades de crescimento, no incentivo ao aprendizado e na formação de equipes de alta performance. Além disso, o RH estratégico deve estar sustentado por três pilares básicos. O primeiro é o conhecimento e a vivência no negócio. O segundo, a responsabilidade de auxiliar a organização a entender sua cultura, seus valores e contribuir para o engajamento dos profissionais. E o terceiro, a garantia dos aspectos de compliance e governança, principalmente no que diz respeito a ética nas rotinas de trabalho, o cumprimento da legislação e a transparência da gestão. RH tradicional X RH Estratégico Em linhas gerais, o RH tradicional pode ser compreendido como um RH reativo, que atende as solicitações, porém, sem um envolvimento profundo com a realidade da empresa. O RH tradicional ainda possui muitas tarefas operacionais, que tomam tempo e reforçam o subaproveitamento do capital intelectual e criativo das equipes. Outras características deste RH são a burocracia e o engessamento de seus processos, que impossibilitam uma gestão mais ágil e flexível, de acordo com as exigências do mercado atual. Além disso, existe uma visão limitada, com foco apenas nos subprocessos do próprio RH, desconsiderando a interdependência com os demais setores. Neste ponto, é preciso frisar que o RH tradicional não é somente o departamento de pessoal que atua nas admissões, nos desligamentos, na elaboração da folha de pagamento, nos cálculos trabalhistas e no controle de benefícios. Mesmo os RHs que possuem ações estruturadas, destinadas a recrutamento e seleção, treinamento e avaliação de desempenho, podem ter um foco estritamente operacional, preocupando-se exclusivamente com suas atividades, ignorando a necessidade de avaliar os impactos de seus programas, nos indicadores corporativos. Desta maneira, fica evidente a falta de efetividade deste RH para a empresa. Já o RH estratégico é proativo, articulado, questionador e crítico, estando sempre disposto a apoiar o negócio em seus desafios, mas também assumindo um papel de protagonista nas principais decisões. Tem foco em resultados mensuráveis e consegue agregar valor real. O RH estratégico age como um interlocutor eficiente, entre a organização e os colaboradores — compreendendo, traduzindo e negociando, necessidades e demandas de ambas as partes. Assim, possui uma panorâmica muito mais abrangente, integrando setores, gestores e equipes. Além disso, esse RH aposta em uma gestão mais horizontalizada e humanizada, eliminado barreiras para o aumento da produtividade, de forma contínua e sustentável. O RH Estratégico vive o negócio De fato, a construção de um RH estratégico começa com a vivência e o profundo conhecimento do negócio. Deste modo, diversos aspectos são identificados e analisados por esse modelo de RH. Internamente, é preciso interpretar corretamente os valores e cultura empresarial, assimilar as peculiaridades de cada departamento, as competências comportamentais, os conhecimentos técnicos exigidos para o exercício de todas as funções e o perfil ideal dos profissionais a serem contratados. Além disso, é importante entender detalhes sobre produtos e serviços, novos projetos e tecnologias, processos produtivos e administrativos, investimentos planejados e os principais diferenciais competitivos da empresa. Externamente, é essencial reconhecer o mercado, os atuais e os potenciais clientes, a concorrência, os fornecedores e também, as melhores práticas e tendências de gestão. Além disso, o RH estratégico também compreende as dificuldades impostas pela crise econômica, as variações do câmbio, a inflação e as mudanças nos hábitos de consumo da população. Outro ponto importante, avaliado pelo RH estratégico, são os anseios dos jovens profissionais e também, dos mais experientes. Considerando que a sociedade está em constante transformação, devido ao avanço da conectividade, o fácil acesso à informação, a valorização da qualidade de vida e a falta de mobilidade nos grandes centros urbanos, é natural que haja modificações no ranking de prioridades e de ambições deste público. Por isso, é fundamental conhecer esse contexto, para elaborar ações convincentes, que garantam a atração e a retenção de talentos. Esse conjunto de informações permite uma visão ampla da realidade da empresa e deste modo, o RH estratégico se torna mais competente e assertivo, apoiando verdadeiramente os demais setores e suportando a conquista de resultados ainda mais expressivos. Ajuda a construir e consolidar a cultura da empresa O RH estratégico entende a importância de as empresas definirem e fortalecerem identidades próprias, com a finalidade de personificar o negócio, reforçar valores e princípios corporativos, diferenciar suas iniciativas e criarem características marcantes. Esta é uma forma eficiente de se tornar uma referência perante o mercado, consumidores e profissionais. E assim, a cultura empresarial deve alicerçar esta identidade, oferecendo elementos que colaborem com a atração e retenção de talentos e de clientes, que tenham os mesmos ideais e propósitos. É preciso lembrar que, através da cultura empresarial, é possível estabelecer pontos importantes da gestão, como políticas, normas e procedimentos internos, além de processos, rotinas, padrões de trabalho e objetivos coletivos. A cultura empresarial também determina regras que devem nortear as relações profissionais entre colaboradores, fornecedores, parceiros e consumidores, considerando os preceitos de conduta, moral e ética. E neste caso, cabe ao RH estratégico a difícil missão de criar e disseminar todos esses conceitos, entre gestores e equipes, através de algumas medidas específicas: Construção da cultura empresarial O RH estratégico deve participar da criação da cultura empresarial, adicionando componentes relacionados ao capital humano, como a valorização do indivíduo e de suas potencialidades, o incentivo a diversidade e ao aprendizado, o cuidado com a saúde e a segurança dos colaboradores. As questões sociais e a preocupação ambiental também devem estar presentes, bem como