NR-1 e Saúde Mental: Roteiro Prático para o RH Sair da Intenção à Conformidade
A NR-1 tornou obrigatória a gestão de riscos psicossociais. Este guia entrega ao RH um passo a passo operacional — do mapeamento de riscos aos indicadores — para fechar o gap entre discurso e conformidade real.
Governança da IA na Decisão Estratégica: o controle que separa vantagem de prejuízo
Com 74% dos trabalhadores usando IA sem orientação formal, médias empresas vivem um vácuo de responsabilidade. Veja o modelo mínimo de controle e accountability.
Apagão de Talentos: Como o Mapeamento de Habilidades Transforma seu RH em Fonte Própria de Profissionais
Com a escassez de profissionais, o skills mapping identifica talentos e lacunas internas — reduzindo dependência de contratações externas. Veja como estruturar na prática.
Comunicação Otimizada: Estratégias para Melhorar o Diálogo Empresarial
Descubra estratégias eficazes para aprimorar a comunicação dentro das empresas.
A grande força por trás de um elogio
Vamos falar da incrível fonte de alegria e entusiasmo que as nossas palavras podem ser. Podemos usar nossa boca para animar, motivar, edificar as pessoas, podemos começar com um “bom dia” seguido de um elogio abundante e sincero, e perceber o quanto as boas palavras podem ser uma fonte preciosa de vivacidade. Grandes autores dedicaram capítulos e livros inteiros sobre esse grande poder por trás de um elogio. Dale Carnegie defendeu de maneira contundente o uso das boas palavras e da apreciação. Elogiar honesta e sinceramente é um de seus princípios fundamentais para o relacionamento humano e para a liderança. Gary Chapman em sua longa experiência como conselheiro matrimonial descobriu que o elogio sincero é uma das cinco linguagens do amor, se queremos ter relacionamentos ricos, devemos conhecer e praticar as linguagens do amor. Ken Blanchard, um dos mais renomados especialistas em estratégia no mundo, começou sua trajetória com o livro “O Gerente-Minuto”, nesse livro clássico ele dedica boa parte de seu conteúdo falando da importância do reforço positivo para o estímulo de melhores resultados quando as pessoas atingem seus resultados, é o que ele chama de “Elogios-Minuto”. Stephen Covey também defende o uso dos elogios para o que ele chama de vitória pública, um dos princípios para relacionamentos eficazes e um fator fundamental para manter a “conta bancária emocional” com saldo positivo. A Bíblia nos ensina exatamente isso, e o salmista é certeiro em dizer que as palavras das nossas bocas devem ser agradáveis para Deus (Salmo 19:14). Jesus nos ensina que o que importa não é o que entra pelas nossas bocas, mas sim o que sai. Quem não gostaria de ouvir as doces palavras do Mestre: “Muito bem, servo bom e fiel!”. Nada como um elogio sincero e merecido para nos alegrar o dia. Todos temos pontos fortes e pontos fracos, descubra os pontos fortes das pessoas à sua volta e passe a apreciá-las sinceramente. O mundo já está cheio de pessoas críticas, frustradas e tóxicas, seja um incentivador, use suas palavras para gerar vida, saiba apreciar as pessoas e o que elas fazem de bom. Experimente isso, comece a listar a dedicação e as coisas boas que as pessoas fazem, dedique tempo e energia a observar os pontos positivos das pessoas à sua volta, passe a exercer a gratidão e as elogie sinceramente. Autor: Ronaldo Guedes, Sócio-Diretor da área de Estratégia
A importância do feedback ou “como minha empresa pode acabar com o medo de falar com o chefe?”
Aquele momento em que o chefe chama para uma conversa pode ser o verdadeiro terror de qualquer empregado. Esse momento de feedback é muito importante para o crescimento organizacional e de cada funcionário, por isso não deve ser um tabu. Além da área de RH ou o chefe/CEO, todas as pessoas consideradas líderes dentro de uma empresa devem entender a importância de um feedback. Este momento de conversa, troca de experiências e apontamento de melhorias, deve fazer parte do dia a dia de qualquer organização. A real importância do feedback Dar um feedback vai além de mostrar preocupação com o crescimento individual de cada funcionário. É um momento onde a empresa entende os pontos fortes e fracos de cada pessoa e como isso influencia no resultado geral. Um ponto importante é criar uma cultura de feedbacks na empresa. Assim todos saberão o que esperar quando o momento da conversar com o chefe ou líder chegar, uma conversa leve, construtiva e colaborativa. Todos os envolvidos no feedback devem entender que ele não deve ser um monólogo. Líder e liderado devem falar suas considerações. Isso mostra que a empresa está aberta a ouvir e que quer construir juntos as melhorias apontadas. Junto a essa construção de melhoria, os líderes conseguem definir os próximos passos e acompanhar o resultado do feedback. Essa continuidade é algo importante, assim os funcionários percebem que o feedback tem um retorno real na sua rotina e os líderes entendem o reflexo dessas conversas. Técnicas para potencializar o feedback Definida uma rotina de feedbacks, é preciso garantir que ela seja aproveitada ao máximo. Para isso, alguns pontos podem ser levados em consideração: Foque nas ações e comportamento dos funcionários. Nunca leve o feedback para o lado pessoal ou algo que fale do caráter de cada pessoa; Ouça as sugestões dos funcionários, verifique a aplicabilidade delas e realmente aplique o que for coerente. Caso alguma coisa não seja aplicável, dê um retorno sobre isso; Aproveite este momento para fazer reconhecimentos mais pessoais, mas não deixe os reconhecimentos gerais e em equipe de lado; Deixe sempre um espaço aberto para ouvir as sugestões do seu liderado. Ele deve se sentir confortável para falar o que pensa, sem medo de consequências negativas. Além disso, é importante que você entenda como os feedbacks funcionarão com a sua equipe. Se perceber que não está funcionando, procure outras formas ou periodicidade para fazer isso. Se precisar de uma ajuda para entender melhor técnicas de feedback, conte com a gente para isso. Entre em contato e vamos conversar.
Vale a pena selecionar candidatos a partir de uma consultoria externa?
Ter alguém que não é da empresa ajudando a selecionar candidatos é uma forma de fazer um processo seletivo mais imparcial. Além de profissionalizar ainda mais esta etapa, você pode conseguir mais candidatos para as vagas, caso você não tenha alguém dedicado a isso na empresa. Selecionar novas pessoas para uma empresa é um processo importante. Um momento em que pode definir o futuro da organização, já que os candidatos selecionados tomarão frente dos projetos que estão em andamento. Por conta desta importância, destacamos as principais vantagens de se ter uma consultoria externa para a realização deste processo. Imparcialidade Ao ter somente pessoas da própria organização selecionando candidatos, a chance de não ser imparcial é grande. Naturalmente, podemos levar em conta fatores externos e pessoais na seleção. Por isso, contar com a ajuda de uma consultoria externa é importante. Consultores externos conseguem levar em consideração apenas as atribuições definidas para a seleção do candidato. Sendo imparcial e utilizando as técnicas de seleção para ter os melhores resultados na definição dos selecionados. Diversidade Empresas de consultoria de RH possuem bancos de dados de candidatos que servem como ponto de partida na hora da seleção. Isso ajuda a garantir a diversidade nas pessoas que participarão do processo seletivo, alcançando profissionais com diferentes conhecimentos e habilidades. Essa diversidade é importante para que a empresa tenha opções que se encaixam nas vagas disponíveis e também para contratações futuras Técnicas de seleção Consultorias de RH trabalham e estudam muito a área, sempre aprendendo novas técnicas de seleção dos candidatos. Essa atualização é importante, já que estas técnicas conseguem cada vez mais identificar habilidades, propósito e outras características importantes para a seleção. Custo Ter um profissional de RH dedicado na empresa, dependendo do porte dela, pode ser caro. Quando analisado o custo anual, uma seleção externa pode ser mais vantajosa para a empresa. Agilidade Ao ter alguém dedicado ao processo seletivo, sua empresa consegue ser mais efetiva e ágil na seleção de novos candidatos. Isso pode ser muito válido em casos urgentes para a seleção ou grande mudança no quadro de funcionários da empresa. Com a consultoria externa, os funcionários da sua organização conseguem tocar suas demandas normais, sendo requisitados apenas para auxiliar ou confirmar a seleção de um candidato. Você já utilizou uma consultoria externa para a seleção de candidatos na sua empresa? Além destes fatores, qual outra vantagem você identificou? E se você estiver precisando de uma consultoria para ajudar na seleção dos seus candidatos, conte com a Lure. Temos uma equipe especializada em processos seletivos!
Dia da Mulher: uma pausa para reflexão
O debate continua todos os dias do ano, mas o dia 8 de março nos inspira uma reflexão importante: o caminho que as mulheres percorreram na sociedade – sobretudo no mercado de trabalho – para chegarem ao status atual de representatividade. Até 2017, mais de 7 milhões de mulheres são donas do seu próprio negócio. Mesmo com esse número crescendo, a jornada dupla ou tripla das mulheres não fica de lado. No últimos 10 anos, o número de mulheres que são chefes de família e empreendem aumentou 70%. O crescimento destes números significa que as mulheres conquistaram cada vez mais seu espaço, e nunca se falou tanto em igualdade de direitos. Mais do que nunca, as mulheres buscam ser ouvidas e respeitadas sem distinção. Vemos cada vez mais mulheres na liderança, tomando frente de projetos e mostrando o valor do trabalho feminino, abrindo caminho para mudanças ainda mais relevantes. É essa força de vontade, garra e dedicação que celebramos hoje, no Dia Internacional da Mulher. Sabemos que ainda há um grande caminho a percorrer, mas nossas conquistas são cada vez maiores e mais significativas. Parabéns pelas vitórias e que não falte fibra para ir cada dia mais além! Lure Consultoria
Como gerenciar cargos e salários de forma eficiente
Muito se diz atualmente que os colaboradores estão mais preocupados com a qualidade de vida no trabalho e com o bem-estar. No entanto, a satisfação dos funcionários não reside somente nesses aspectos, já que um plano de cargos e salários e um plano de carreira são opções bem aceitas, motivando o colaborador e permitindo a valorização da empresa. Nesse cenário, o que muitos profissionais de recursos humanos e gestores se perguntam é: “como fazer a gestão de cargos e salários?”. Esse processo passa pela definição adequada da remuneração de cada atividade, ação que deve ser muito bem avaliada para não causar descontentamentos e proporcionar a valorização do funcionário. Considerando esse contexto, esse post vai tratar do gerenciamento de cargos e salários, mostrando como os salários podem ser administrados e quais são os benefícios advindos dessa estratégia. Gestão de cargos e salários: o que é? Sempre que um colaborador entra na empresa, ele deve ser informado a respeito de uma série de regras. Uma delas é relativa ao gerenciamento de cargos e salários, diretriz que serve para indicar ao colaborador o que ele deve fazer para crescer dentro da empresa e poder alcançar um cargo mais elevado e uma remuneração melhor. Para a empresa, a definição dos cargos e salários é um orientador, evitando que determinados colaboradores sejam privilegiados por questões subjetivas. Assim, a decisão de aumentar o salário ou elevar o cargo de um funcionário é mais objetiva e impessoal. De maneira geral, podemos entender o gerenciamento de cargos e salários como uma forma de reconhecimento pela capacitação e pelo bom desempenho dos funcionários. É importante destacar que o plano implementado vale não apenas para os novos colaboradores, mas também para aqueles que já trabalhavam na empresa antes da adoção desse tipo de gestão. Assim, todos têm conhecimento dos passos necessários para ascender de cargo. Nesse sentido, o gerenciamento de cargos e salários é necessário em algumas situações, como: Diagnóstico da organização; Reestruturação de cargos; Problemas para atrair e reter talentos; Demandas surgidas devido à investigação do clima no ambiente de trabalho; Insatisfação dos colaboradores com relação aos salários e cargos; Organização das relações trabalhistas existentes entre a empresa e os colaboradores; Adequação para que a empresa esteja atualizada sobre as técnicas de gestão de pessoas; Valorização e reconhecimento dos colaboradores. Assim, o gerenciamento de cargos e salários faz com que a remuneração esteja equilibrada e que todos possam aperfeiçoar suas habilidades e competências, melhorando a qualidade do trabalho e, consequentemente, sendo reconhecido por isso. Como administrar salários? Antes de entender o que é necessário para administrar salários é preciso fazer a definição de qual remuneração é a mais adequada para cada atividade realizada na empresa. Além disso, o cargo deve ser descrito, considerando-se suas responsabilidades. Os gestores e empreendedores precisam compreender que a administração de salários é uma atividade importante, sendo considerada um investimento por trazer qualidade de vida no trabalho, satisfação e bem-estar. Dessa forma, a empresa oferece não somente oportunidades de ascensão, mas também um salário compatível com a função. E quais são as finalidades da administração de cargos e salários? São elas: Ordenação de cargos conforme a responsabilidade e as exigências de habilidades; Adequação do salário aos patamares praticados no mercado; Incentivo à eficiência e à produtividade do trabalhador. Assim, a administração de salários deve considerar a hierarquia existente na empresa. No entanto, como vimos, também é preciso considerar a média salarial da função. Então, como fazer essa pesquisa? Veja a seguir. Pesquisa salarial A pesquisa salarial é uma prática adotada pelas empresas sempre que é necessário repensar a remuneração ou adotar uma política de salários. O intuito é que haja um equilíbrio interno e externo, ou seja, que os valores pagos para diferentes colaboradores estejam dentro de um padrão e de acordo com o que já é praticado no mercado. Para fazer a pesquisa salarial, o primeiro passo é selecionar as empresas que serão avaliadas. Isso deve ser feito considerando os dados que se pretende obter e o tempo para realização da pesquisa. Especialistas recomendam que sejam verificadas entre 12 e 25 organizações. No entanto, esse número pode variar porque nem todas elas podem aceitar divulgar informações salariais. Além disso, deve-se considerar outros fatores, como região, porte, competitividade de mão de obra, estrutura interna, segmento de atuação e estratégia de recursos humanos. Depois de selecionar as empresas, chega o momento de escolher os cargos a serem analisados. Nesse caso, é importante fazer uma escolha assertiva para que o resultado da pesquisa tenha seu potencial maximizado. De maneira geral, são escolhidos os cargos comuns às empresas. Porém, também se deve pensar no número de colaboradores naquele cargo, em sua importância estratégica para a empresa, se eles possuem descrição para compreensão e comparação e se esses cargos têm representatividade em relação ao mercado de trabalho. A próxima etapa é a verificação dos 3 elementos principais da pesquisa salarial, que são: Salários – são os valores pagos aos colaboradores da empresa, podendo incluir salário fixo, bônus, comissões, valores de benefícios quantificados etc. Ou seja, toda a remuneração variável de curto e longo prazos e a remuneração indireta; Política de benefícios – o chamado salário indireto é muito importante para diversos colaboradores e, portanto, deve ser considerado já que é um atrativo. Alguns exemplos de benefícios são vale-refeição, vale-alimentação, seguro de vida, assistência médica e odontológica etc.; Procedimentos e políticas de gestão – apesar de não ter relação com valores, esse elemento pode aumentar a competitividade das empresas. Por isso, é importante analisar essa questão. Entre os procedimentos e políticas de gestão que podem ser adotados estão processo de recrutamento e seleção, estratégia de remuneração, administração de pessoal, benefícios quantificados etc. Já na etapa de coleta das informações, os dados devem ser tabulados considerando a descrição dos cargos, para que sejam comparados aqueles que são similares. Assim, é possível analisar os pontos que podem ser melhorados e quais elementos já estão seguindo o que é praticado no mercado. Nesse momento, outro elemento importante deve ser considerado: o plano de carreira. Planos de carreira Essa estratégia é o documento que apresenta o conjunto de ações necessário para que o
Downsizing: melhore o desempenho da empresa com ações de RH
Você já ouviu no meio corporativo sobre o termo “downsizing”? Essa palavra — que, em português, significa “achatamento” ou “redução” — está relacionada a uma técnica muito aplicada na administração contemporânea. O foco da estratégia é na melhoria do desempenho da empresa, por meio de ações de recursos humanos bem específicas. Neste artigo, você entenderá com detalhes o que é downsizing, quais são as ações que ele implica, seus objetivos, vantagens e desvantagens. Vamos lá? O que é downsizing? Em termos bem simples, o downsizing consiste na eliminação de processos e recursos desnecessários, com foco no RH. Talvez essa técnica faça você pensar um pouco na filosofia Lean, ou enxuta. Porém, enquanto a filosofia enxuta é focada em otimizar a geração de valor para o cliente, o downsizing está mais preocupado com o aumento da eficiência operacional e financeira da empresa. Para que o downsizing possa trazer bons resultados, ele deve ser aplicado alinhado ao planejamento estratégico da empresa. Por exemplo, esta técnica pode ser uma forma de aumentar a viabilidade financeira da empresa em momentos de recessão financeira. Também pode ser uma alternativa para reduzir a burocracia, agilizando o fluxo da tomada de decisões. Porém, como envolve ações que afetam muito a equipe, a implementação do downsizing deve ser bem planejada. Além disso, ele só deve ser utilizado quando trouxer benefícios reais para o atingimento das metas da empresa. Como ocorre a implementação? A implementação do downsizing ocorre através de um processo com 6 etapas principais, elas estão divididas em: planejamento, definição de metas, elaboração de princípios básicos, coleta de fatos, identificação de oportunidades e planejamento de melhorias. Entenda melhor o que acontece em cada uma delas a seguir. Planejamento Nesta etapa, os gestores devem analisar o quadro atual de recursos humanos e identificar desperdícios e gargalos. É importante definir se o downsizing é realmente a melhor alternativa para resolver os problemas identificados. Definição de metas Nesta etapa, os gestores estabelecerão quais são os objetivos que o downsizing atenderá. Por isso, tenha em mente que, dependendo das metas definidas, nem todas as ações típicas do downsizing precisarão ser implementadas, as principais são: reorganização das funções e atribuições dos cargos; simplificação da chefia, retirando cargos de “subgerente”, “supervisor” e outros cargos da pequena e média gestão; redução de processos burocráticos, eliminando etapas intermediárias desnecessárias; demissões, inclusive, as coletivas estabelecimento de planos de carreira e programas de desenvolvimento de líderes; reavaliação dos critérios utilizados para a avaliação de desempenho dos funcionários. Execução Nesta etapa, as ações, determinadas previamente, serão implementadas. A etapa de execução exige atenção para garantir que as equipes de trabalho não serão negativamente afetadas. Comunicação clara e transparente é essencial. Também é válido implementar medidas paliativas, especialmente, quando o downsizing envolve demissões. Neste caso, o programa de outplacement é recomendável. Monitoramento Nesta etapa, cabe acompanhar os resultados obtidos através do downsizing. É importante ter métricas palpáveis (KPIs) para avaliar se os resultados estão atendendo às metas iniciais. A etapa de monitoramento pode ser a mais longa, já que o downsizing visa resultados tanto de curto quanto de longo prazo. Identificação de oportunidades Nesta etapa, os gestores avaliam outras oportunidades que surgem a partir do downsizing para aumentar a eficiência da organização. Para isso, informações coletadas através do monitoramento serão um recurso importante. Planejamento de melhorias Finalmente, nesta etapa, o ciclo se fecha. Os gestores pegam as informações do monitoramento, as oportunidades identificadas e retornam ao planejamento. Assim, procuram ajustar erros de execução, alinhar melhor o downsizing com suas metas ou, até mesmo, ampliar o escopo das ações. Quais são as vantagens do downsizing? Em curto prazo, o downsizing permite reduzir custos ligados, direta ou indiretamente, ao tamanho das equipes de trabalho. Também tem um impacto sobre a agilidade das operações, já que a redução das camadas hierárquicas beneficia uma tomada de decisões mais rápida. Até mesmo a qualidade do trabalho pode ser afetada positivamente. Quando você reduz a equipe, um mesmo funcionário passa a assumir a responsabilidade sobre um número maior de etapas de um processo. Desta forma, ele consegue ter uma visão mais clara e um controle maior do resultado desejado, durante a execuç6ão destas fases. Se analisarmos os resultados em longo prazo, o downsizing também oferece vantagens. Com o tempo, uma equipe enxuta facilitará a execução de projetos altamente complexos, como: Expansão do negócio (através de fusão com outro negócio, abertura de novas unidades, criação de franquias); Modernização de procedimentos ao adotar novas tecnologias ou práticas; Alterações no mix de produtos e serviços oferecidos; Reposicionamento de mercado. Tenha em mente que, quanto maior a equipe, maior a resistência encontrada a estes projetos que envolvem um nível elevado de mudança. Portanto, reduzir a equipe agora facilitará todo o caminho de crescimento da empresa no futuro. E as desvantagens? Em primeiro lugar, precisamos ressaltar que o downsizing, em si, não é algo ruim. Porém, ele pode ser implementado de forma inadequada e, assim, gerar graves problemas dentro da empresa. Isso acontece, principalmente, quando a gestão leva o downsizing longe demais, algo que o próprio criador da técnica, Robert Tomasko, critica. Ele fala sobre a “miopia do downsizing”, que acontece quando a empresa acha que cortar custos resolverá todos os seus problemas — sem perceber, no entanto, que a causa por trás de seus problemas é outra. Outro problema comum é quando a empresa decide experimentar o downsizing, em vez de implementá-lo como um projeto de mudança bem estruturado. No momento da implementação, ele já começa a gerar resultados e provocar reações. Se você não estiver preparado para manter a situação sob controle, ela pode avançar em direções muito diferentes dos seus objetivos. Quando uma empresa comete um destes erros (e observe que ambos estão relacionados com uma falha na etapa de planejamento!) pode ocorrer o que Gary Hamel e C. K. Prahalad, em seu livro “Competing for the Future”, chamam de anorexia empresarial. Nestes casos, as empresas reduzem ao máximo os custos através da demissão de seus funcionários, mas não reestruturam as funções e os processos para adaptá-los à nova